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L'impatto dei benefit aziendali su motivazione e performance

benefit aziendali

La correlazione tra motivazione e rendimento aziendale è stata dimostrata dalle numerose ricerche che si sono succedute a partire dall'inizio del Novecento. Si sono svolti dei veri e propri esperimenti scientifici che, partendo proprio dall'analisi degli elementi che hanno un impatto sulla produttività aziendale, sono giunti a una conclusione piuttosto sorprendente: spesso, il compenso economico non ha un’influenza così forte sulla motivazione dei collaboratori.

Approfondiremo i contenuti di queste ricerche nel corso dell’articolo che segue, con un’analisi su:

  • Il significato di motivazione
  • La formula matematica per calcolare la motivazione
  • L’impatto di un collaboratore sul business
  • Le aspettative dei collaboratori e i benefit aziendali desiderati

Qual è il significato di motivazione?

Il termine motivazione deriva dal latino movere (muovere, mettere in movimento, ma anche intraprendere, provocare, suscitare) e rappresenta il fattore o i fattori che ci inducono a compiere una serie di azioni.

Dunque, se la motivazione è l’insieme degli scopi che spingono una persona a mettere in atto dei comportamenti in direzione degli obiettivi da raggiungere, la mancanza di motivazione corrisponde all’assenza dei comportamenti necessari a raggiungere gli obiettivi posti dall’azienda.

La formula matematica per calcolare la motivazione

Lo psicologo ed esperto internazionale di leadership e processi decisionali Victor Vroom, nel 1958, suggerì di misurare la motivazione al lavoro attraverso l’analisi degli obiettivi che le persone intendono conseguire, soppesando impegno, performance e ricompense.

Victor Vroom arrivò quasi a definire una formula matematica per capire l’intensità della motivazione di una persona:

motivazione = valenza x aspettativa

La motivazione sarebbe dunque il risultato della correlazione tra la valenza, ossia l’importanza che una persona dà al raggiungimento di un obiettivo e l’aspettativa, cioè la probabilità riconosciuta dall’individuo di conseguirlo.

Questo modello basato sull’aspettativa si concentra più sui risultati che sulle esigenze delle persone, come invece era stato negli studi precedenti.

Dalle varie teorie che si sono succedute negli anni e grazie a numerosi esperimenti condotti sul campo, emerge un risultato sensazionale: il compenso monetario ha un ruolo sicuramente marginale tra gli stimoli al rendimento.

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Nel prossimo paragrafo, approfondiamo le teorie e gli studi che hanno portato alla convinzione del ruolo sempre meno centrale della retribuzione nell'incremento della motivazione dei collaboratori.

Quali sono gli elementi che determinano la motivazione delle persone?

La risposta a questa domanda viene proposta dallo psicologo Elton Mayo, considerato il padre fondatore della sociologia industriale. Dopo avere condotto alcuni esperimenti presso la Western Electric Company di Hawthorne, vicino Chicago, Illinois, ha enunciato la sua teoria, secondo la quale “se il dipendente può aspettarsi dalla partecipazione alla vita dell’azienda la soddisfazione di alcuni suoi bisogni emotivi, può sentirsi anche moralmente partecipe e impegnato nello sforzo aziendale. L’azienda, dall'altro lato, può aspettarsi un grado maggiore di lealtà, di impegno e di identificazione con gli scopi organizzativi.”

Nel corso della loro vita professionale, può capitare che i manager e gli imprenditori si interroghino sul reale impatto dei collaboratori sulla produttività e il loro contributo concreto al business aziendale. Ognuno di loro, dandosi delle risposte, probabilmente si sarà basato su una percezione personale o avrà eseguito un calcolo sul rapporto ore/uomo.

Ma è davvero possibile misurare l’impatto di un collaboratore sul business?

Definire in modo scientifico e preciso l’apporto di ciascun collaboratore è complicato, perché è il frutto di capacità, attitudini, esperienza, competenze, personalità, gestione dei rapporti sociali e relazionali, soft skill, rapporto con i colleghi, tutto questo rapportato al ruolo o alla mansione ricoperti.

Ciò che gli studi condotti nel corso di più di un secolo ormai hanno dato per assodato, però, è l’impatto della motivazione che funge da moltiplicatore delle prestazioni dei collaboratori, per la sua capacità di influenzare positivamente 3 elementi del lavoro:

  • direzione - le attività previste e assegnate al collaboratore;
  • intensità - lo sforzo e l’impegno profusi per svolgere il proprio compito;
  • persistenza di fronte agli ostacoli e agli imprevisti quotidiani.

La motivazione, come ci ha spiegato Elton Mayo, citato in precedenza, è molto legata al coinvolgimento delle persone nei processi aziendali; coinvolgimento che non registra un andamento lineare e non è uguale per tutti. Con il passare del tempo, il legame tra l’azienda e il collaboratore si rafforza, grazie alla possibilità di crescita, al riconoscimento dei meriti e a un equilibrio più virtuoso tra vita privata e lavorativa.

Come si mantiene l’equilibrio tra lavoro e vita privata?

Il primo elemento determinante che può essere introdotto in azienda è un piano di welfare che, oltre a garantire il work-life balance, sostiene il potere d’acquisto dei lavoratori, ma anche la loro motivazione e soddisfazione, grazie a un importante contributo al miglioramento della qualità della vita, di fatto l’obiettivo primario del welfare aziendale.

Il vantaggio per le aziende è rappresentato da un incremento della produttività e dal miglioramento delle performance, ma non solo, i piani di welfare costituiscono anche un valido strumento defiscalizzato a supporto delle imprese.

Le aspettative dei collaboratori e i benefit aziendali desiderati

In virtù dei numerosi studi condotti sul campo che dimostrano il ruolo marginale del denaro tra gli stimoli alla motivazione, alla produttività e al rendimento, da tempo si è alla ricerca di una forma di compensazione non solo in grado di aumentare il potere di acquisto, ma anche di favorire la soddisfazione e la motivazione dei dipendenti, come ad esempio i flexible benefit e i programmi di welfare aziendali.

Tra le soluzioni più apprezzate dai collaboratori delle aziende emergono le iniziative a supporto dell’aumento del loro potere d’acquisto:

Ma, anche, spostandoci più verso gli aspetti organizzativi che puntano a una migliore qualità della vita in azienda, emergono aspettative riguardanti:

  • il bisogno di riconoscimento delle attività svolte
  • la possibilità di avanzamento di carriera
  • la parità tra uomini e donne all’interno dell’organizzazione
  • l’interesse da parte dei responsabili nei confronti del contributo dei collaboratori
  • un maggior dialogo tra manager e team di lavoro
  • l’equilibrio tra vita privata e professionale

Cosa fare, allora? Per le aziende che vogliono strutturare un piano welfare su misura per le esigenze dei collaboratori, aumentandone la motivazione e le performance aziendali, è importante prendere in considerazione una serie di parametri fondamentali.

Sodexo è al tuo fianco per accompagnarti a identificare la soluzione migliore tra quelle a disposizione e ottenere il massimo per la tua azienda e i tuoi collaboratori.

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Argomenti: aumentare la produttività, motivazione del personale, benefit aziendali

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