Pillole di welfare: conversione del premio aziendale & tassazione

Premio aziendale: tassazione prevista

Il premio aziendale di produttività in busta paga fa parte degli strumenti a disposizione delle imprese per incentivare e riconoscere le performance dei dipendenti, al raggiungimento di obiettivi individuali e a livello organizzativo.

La tassazione dei premi di incentivazione è stata definita con un intervento incluso nella Legge di Bilancio 2017. Gli importi riconosciuti per la partecipazione agli utili dell’impresa sono assoggettabili a un’imposta sostitutiva dell’IRPEF del 10%, entro il limite massimo di € 3.000 che può essere incrementato fino a € 4.000 euro per le imprese che prevedono forme di coinvolgimento paritetico dei lavoratori nell’organizzazione aziendale.

Possibilità di conversione del premio aziendale di produttività in servizi e benefit di welfare

Innanzitutto, è doveroso premettere che la decisione di convertire il premio di produttività in servizi e benefit di welfare spetta ai dipendenti.

I vantaggi fiscali riguardano però sia i collaboratori che effettuano questa scelta, sia l’azienda, scopriamo di più nel prossimo paragrafo!

Il punto di vista delle aziende

Convertire in servizi e benefit di welfare il premio di risultato consente di ottenere la totale esenzione della contribuzione INPS. Il risparmio a disposizione delle aziende si calcola in una quota compresa tra -30% e -40%.

Per godere dell’agevolazione contributiva prevista, devono sussistere due condizioni (che, è bene specificare, riguardano solo il budget per il welfare aziendale “on top”):

1. si deve trattare di un piano di incentivazione - erogato sotto forma di premio di produttività
2. per essere deducibili dal reddito d’impresa, i servizi e i benefit di welfare devono fare parte di un obbligo negoziale

In merito alla seconda condizione, l’obbligo a cui si fa riferimento può derivare da un regolamento unilaterale nel quale l’impresa si impegna a mettere a disposizione servizi e benefit di welfare qualora si raggiungano obiettivi di business (quindi non individuali, bensì aziendali e basati su obiettivi definiti e misurabili con metriche concrete e condivise). L’accordo può essere sancito anche tra azienda e rappresentanti sindacali, dai contratti nazionali o dai contratti di secondo livello.

Se il piano welfare non deriva da una negoziazione, cambiano i termini per la deducibilità, che risulta limitata al 5 per mille dei costi del personale (i riferimenti normativi sono l’Articolo 51 comma 2 lettera f e l’Articolo 100 del Testo Unico delle Imposte sui Redditi – TUIR).

Ci sono però altri vantaggi che magari possono non essere altrettanto immediati per le aziende dal punto di vista economico, ma che hanno un notevole impatto sulle performance e sull’immagine agli occhi di clienti, partner e stakeholder.

Le iniziative di welfare sono infatti in grado di attivare un maggiore benessere organizzativo e di contribuire a migliorare la capacità di un’impresa di incentivare le performance, migliorare la soddisfazione, fidelizzare i propri collaboratori e attrarre i migliori talenti in fase di recruiting.

Il punto di vista dei collaboratori

Oltre ai vantaggi in termini di maggiore soddisfazione rispetto al ruolo svolto, grazie alla possibilità di vedere riconosciute e premiate le performance, con la conversione del premio aziendale di produttività in servizi e benefit di welfare il cuneo fiscale è azzerato. Il valore a disposizione dei collaboratori sotto forma di welfare è quello previsto dall’azienda, perché non soggetto a imponibile IRPEF né a contributi previdenziali.

Scegliendo invece di ricevere il premio produttività in busta paga, pur prevendendo una tassazione IRPEF agevolata, questa va corrisposta (10%) e si aggiunge ai contributi (quantificabili in più del 9%).

Al contrario, la detassazione dei beni e dei servizi di welfare per i collaboratori è totale anche qualora li abbiano a disposizione nell’ambito di un progetto per il benessere, non solo nel caso della conversione del premio aziendale.

Qualora la conversione da parte del collaboratore fosse indirizzata a fondi previdenziali o al versamento del valore a favore di casse sanitarie, vengono meno anche i limiti previsti dall’Articolo 51 del TUIR.

A questo proposito, vale la pena ricordare che la normativa, al comma 3, ha definito la quota defiscalizzata di servizi di welfare erogabili come benefit, fissandola a 258,23€.

Un esempio?

Il buono acquisto: la possibilità di avere a disposizione l’intero valore facciale di questo benefit aziendale rappresenta per i collaboratori un sostegno al potere di acquisto e per le imprese un’opportunità di fidelizzarli con un premio capace di soddisfare ogni esigenza e preferenza di shopping.

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