Reclutamento del personale: come renderlo più inclusivo

Il recruiting può diventare inclusivo se libero da pregiudizi e preconcetti nei confronti dei diversi candidati. Come riuscire a selezionarli valorizzando la diversità? Tutti i consigli per i responsabili delle risorse umane in azienda. 

Il recruiting è un momento fondamentale per le aziende in quanto assicura le risorse necessarie allo svolgimento delle diverse attività. La selezione dei candidati riveste, infatti, un ruolo cruciale nell’assicurare la continuità del business e diventa un importante investimento per il futuro. I responsabili delle risorse umane di un’azienda hanno quindi una grande responsabilità: non solo devono scegliere il giusto candidato, ma sempre più spesso sono tenuti ad assicurarsi che il processo di selezione sia il più possibile inclusivo. 

Oggi, infatti, la tutela della diversità all’interno delle aziende sta acquisendo sempre più rilevanza. Si sta diffondendo anche in Italia il concetto di D&I (Diversity&Inclusion) in ambito HR, che chiama in causa il benessere dei dipendenti e propone misure volte alla valorizzazione delle diversità in azienda. Un’impresa inclusiva non solo si impegna a respingere i pregiudizi, ma promuove e incoraggia la diversità. In che modo può farlo? Per esempio, adottando un approccio maggiormente inclusivo in fase di selezione dei candidati, evitando pregiudizi e discriminazioni di qualsiasi tipo. Vediamo come è possibile gestire un processo di selezione inclusivo.

La selezione dei candidati e la promozione della diversità

Selezionare candidati con un approccio inclusivo apporta molti vantaggi alle aziende. Le società che investono nella diversità di genere, secondo uno studio di McKinsey, hanno il 25% di probabilità in più di ottenere una redditività superiore alla media e fino al 36% in più se investono nella diversità etnica e culturale. I vantaggi in termini di redditività sono dovuti a una serie di benefici, tra cui troviamo: 

• Miglioramento della motivazione dei dipendenti e della loro produttività. 
• Crescita dell’engagement, maggiore creatività e migliore collaborazione tra i team di lavoro. 
• Aumento della reputation e della brand awareness aziendale. 
• Maggiore capacità di attrarre e trattenere i talenti. 

Ma come promuovere concretamente la diversità e l’inclusione in azienda? Uno dei momenti più importanti è il recruiting che dovrebbe garantire a tutti quanti, anche ai gruppi sottorappresentati, le stesse opportunità. Per raggiungere questo obiettivo serve formare i reclutatori e sensibilizzarli al tema della Diversity&Inclusion così che possano reclutare i candidati senza pregiudizi. 

Reclutare personale in maniera inclusiva: l’importanza dell’annuncio di lavoro

Per reclutare il personale in maniera inclusiva è necessario, in primo luogo, allargare il più possibile la platea dei candidati qualificati per una determinata posizione. Per diversificare i beneficiari, è bene pubblicare gli annunci su più canali e su portali diversi. Tuttavia, raggiungerli non basta, bisogna anche spingerli a inviare la propria candidatura. In che modo riuscirci?  

Per poter creare un ambiente inclusivo, è necessario che il primo contatto del candidato con l’azienda sia positivo e che riceva una buona impressione: ecco perché l’annuncio di lavoro assume un ruolo fondamentale. Vediamo alcuni consigli utili a scrivere un annuncio il più possibile inclusivo.  

Come scrivere un annuncio di lavoro in grado di promuovere la diversità in azienda

Chi si occupa di ricerca e selezione del personale è abituato a scrivere annunci di lavoro da pubblicare sui canali utilizzati per il recruiting. Quanta attenzione viene posta in questa fase al tema della diversità? Una cultura lavorativa in grado di promuovere l’uguaglianza e l’inclusione parte proprio da qui.  

Quando si scrive un annuncio di lavoro, ecco a cosa prestare attenzione: 

• i termini utilizzati nel testo dell’annuncio non devono contenere alcun riferimento a etnia, nazionalità o religione.  
• Vanno evitati riferimenti al genere, preferendo formulazioni neutrali.  
• Non devono essere presenti menzioni all’età dei candidati o a uno specifico arco temporale. 
• Bisogna evitare riferimenti alle caratteristiche fisiche in modo tale da attirare anche lavoratori con disabilità. 
• Conviene dichiarare esplicitamente che si attribuisce importanza ai temi della diversità e dell’inclusione per spingere chiunque sia interessato a candidarsi. 

Una volta raggiunti i candidati papabili, per poterli valutare in maniera obiettiva, serve adottare un metodo di valutazione imparziale libero da preconcetti e pregiudizi, spesso inconsci. Un metodo semplice quanto efficace consiste nel nascondere tutte le informazioni personali presenti nei curriculum vitae, foto compresa. In questo modo è possibile valutare un candidato solo sulla base delle sue competenze, lasciando da parte caratteristiche individuali come il sesso, l’età e l’aspetto fisico.  

In definitiva, creare un ambiente inclusivo è un impegno che sempre più aziende si stanno assumendo, a partire dalla fase di selezione del personale. La costruzione di una cultura diversificata e inclusiva non può prescindere dalla realizzazione di un processo di recruiting trasparente, aperto e inclusivo che porti a creare un gruppo di collaboratori eterogeneo e diversificato. 

In questo articolo abbiamo visto come, nel processo di reclutamento del personale, si possano integrare i temi della diversità e dell’inclusione, aprendo così le porte a una cultura aziendale in cui a tutti siano garantite le medesime opportunità. Oggi la D&I ha acquisito maggiore importanza e le imprese devono adeguarsi al nuovo contesto, dimostrando di essere all’avanguardia e al passo con i tempi.  

Anche il welfare può contribuire a migliorare la diversità e l’inclusione in azienda: scopri quali sono le soluzioni di welfare aziendale offerte da Sodexo per migliorare il benessere dei lavoratori e la reputation delle imprese.