L’attenzione alla qualità della vita dei collaboratori è un tema sempre più attuale. In particolare, quello del welfare aziendale è un argomento dibattuto sulla stampa, in eventi dedicati, ma è anche oggetto di discussioni governative.
- Gli scenari del lavoro del futuro
- Cosa significa benessere aziendale
- Come garantirlo nel lungo periodo
Gli scenari del lavoro del futuro
L’edizione 2018 del Festival del Lavoro, che si è svolta a Milano il 28, 29 e 30 giugno, ha visto susseguirsi una serie di appuntamenti e incontri tra i quali “Le nuove frontiere dello smart working e del co-working” e “Dialoghi sul futuro del lavoro”.
Lo sguardo, dunque, è orientato a quelle che saranno le caratteristiche del mondo del lavoro nei prossimi anni.
L’evento è stato dedicato principalmente all'orientamento professionale, catturando l’attenzione e la partecipazione da parte di studenti, laureandi, laureati e giovani in cerca di occupazione.
Tra gli scenari futuri del lavoro, argomenti di attualità all'interno della nona edizione del Festival del Lavoro, erano presenti le pensioni e gli strumenti di accompagnamento, con un’intera area tematica denominata Isola della Previdenza, e la privacy, con le implicazioni della Normativa GDPR entrata in vigore recentemente. Non solo, il welfare aziendale, la flessibilità e la sostenibilità del lavoro, l’attenzione al clima e al benessere delle risorse umane sono stati argomenti sempre più centrali e non solo per gli organizzatori del Festival.
Nei paragrafi che seguono vedremo come le aziende possono iniziare sin d’ora a attuare strategie per attrarre talenti, trattenerli e fidelizzarli.
Iniziamo dal primo e fondamentale elemento per raggiungere questi traguardi: il benessere organizzativo.
Cosa si intende con benessere aziendale?
Si tratta della capacità di un'organizzazione aziendale di promuovere e diffondere il maggiore benessere fisico, psicologico e sociale dei collaboratori che ne fanno parte.
Il benessere organizzativo è strategico perché la relazione tra l’impresa e i collaboratori ha un impatto decisivo sui livelli di motivazione e di engagement che a loro volta incidono sulla soddisfazione e sulle performance.
Sono sempre più numerose le aziende che scelgono di attuare degli accorgimenti per migliorare la qualità della vita delle loro risorse più preziose: le persone.
L’introduzione di servizi welfare è stata, inoltre, oggetto di attenzione normativa, sia con la possibilità introdotta dalla Legge di Stabilità di convertire tutto, o in parte, il premio di produttività in welfare (per premi inferiori a €3.000 su RAL inferiore a €80.000 - accordi di II livello), sia grazie all'ampliamento del ventaglio dei servizi promuovibili (tra cui baby-sitting, mense scolastiche, assistenza agli anziani e ai non autosufficienti).
Le opportunità a disposizione delle imprese e dei loro collaboratori sono dunque aumentate negli ultimi anni, ma non è tutto, perché alcuni Contratti Collettivi Nazionali recentemente rinnovati hanno previsto l’introduzione di una quota destinata al welfare aziendale da offrire ai collaboratori ed esporre in cedolino.
Oltre alle attività immediatamente realizzabili, anche per adeguarsi alle disposizioni contrattuali, le imprese hanno l’occasione di ripensare l’approccio ai benefit aziendali, progettando un’ottimizzazione continua delle strategie di branding, retention e attrazione dei migliori talenti.
Nel prossimo paragrafo, vedremo come orientare il welfare aziendale al futuro.
Come garantire il benessere organizzativo nel lungo periodo?
Innanzitutto, occorre partire da un’analisi dei bisogni dei collaboratori: cosa può aiutarli a stare meglio, a sentirsi coinvolti, motivati e soddisfatti?
Per rispondere a questa domanda, è consigliabile adottare un approccio personale, perché ogni individuo ha esigenze professionali, di carriera, familiari ed economiche differenti.
Una volta definito il pacchetto di benefit o il piano welfare idoneo, perché i collaboratori ne siano davvero al centro e sappiano di essere apprezzati e coccolati, occorre prevedere un’ottimizzazione continua.
In cosa consiste questa fase?
Vediamo alcuni esempi. L’azienda ha assunto un nuovo collaboratore, fresco di laurea, single che vive in affitto a pochi chilometri dalla sede. I benefit più adatti a lui possono variare dai buoni pasto, un must-have per attrarre i migliori talenti, ai buoni per i trasporti, per rimanere nell'ambito professionale con gli spostamenti casa-lavoro. Spostandoci invece all'aspetto più privato, un supporto concreto al potere d’acquisto dei collaboratori arriva dai buoni acquisto che possono essere utilizzati per lo shopping, le vacanze e le attività culturali o quelle legate al wellness.
Il collaboratore dell’esempio, così facendo, è legato all'azienda e si sente coinvolto nella visione e nella cultura. Supponiamo quindi che dopo alcuni anni abbia un ruolo diverso, di maggiore responsabilità e che decida di acquistare casa. In questa fase, i servizi welfare più adatti sono quelli che riguardano le agevolazioni per accedere a mutui, finanziamenti e prestiti.
E se in seguito il collaboratore ha dei figli oppure deve provvedere a un parente anziano o non autosufficiente? Ecco che i servizi di baby-sitting e di assistenza domiciliare possono andare incontro alle esigenze anche in quest’ambito.
Cosa fare, ora, per assumere una prospettiva a lungo termine?
Per individuare il pacchetto di benefit o il piano welfare che incontri i bisogni, le esigenze dei collaboratori e sia efficace per l’azienda in termini di incremento della motivazione, delle performance e della reputazione, è importante prendere in considerazione una serie di parametri fondamentali.
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