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Sviluppare un piano welfare per migliorare la motivazione in azienda


piano welfare

È provato da numerose ricerche come il rendimento e le performance in azienda siano strettamente correlate ai livelli di motivazione del personale. Tuttavia, i dati sorprendenti che sono emersi negli anni riguardano un aspetto particolare, ovvero, il ruolo sempre più marginale del denaro nello stimolare il rendimento di un’organizzazione. 

Quali sono allora le leve su cui possono puntare le aziende per migliorare la motivazione? Ne parliamo in questo articolo nel quale si introducono gli elementi di un piano welfare efficace integrato e flessibile.

Piano welfare: cos'è e perché viene attivato

In virtù dell’evidenza dei dati che smentiscono quanto si è creduto per molto tempo, ovvero che per avere un’azienda produttiva fosse sufficiente adeguare le retribuzioni ed elargire premi in denaro, si è iniziato a cercare delle forme di compensazione nuove, con l’obiettivo di favorire la soddisfazione e incrementare la motivazione dei collaboratori.

Degli esempi di questi nuovi sistemi di incentivazione sono i benefit offerti ai dipendenti, sia singolarmente sia come parte integrante di un programma di welfare aziendale.

Volendo dare una definizione del piano welfare, si tratta dell’insieme di beni e servizi che l’impresa sceglie di erogare ai suoi collaboratori per aiutarli a soddisfare i loro bisogni, sostenendo il work life balance e quindi contribuire a migliorare il benessere e la qualità della vita. L’azienda può attivare il progetto sia a valle di un accordo con le rappresentanze sindacali sia in base a una scelta unilaterale.

 

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Quali sono i motivi per cui un’organizzazione decide di analizzare e mettere in pratica un piano di welfare?

Per rispondere a questa domanda, riportiamo il racconto di Daniel Pink presso la celebre conferenza TED, in merito ad alcuni studi tra cui quello svolto con alcuni studenti del MIT di Boston.

 

 

Eccolo riassunto brevemente: dopo avere assegnato ai partecipanti all'esperimento dei compiti specifici e averli incentivati al risultato con un sistema fondato sul “miglior lavoro-maggior compenso”, l’esito della prova ha dimostrato che, se da un lato gli incentivi funzionano per i compiti meccanici, per i compiti con requisiti cognitivi lo stimolo del compenso economico risulta addirittura controproducente.

 

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Il rendimento delle persone è dunque determinato da fattori diversi che spesso sono estranei alla sfera economica: in numerosi contesti, è il benessere dei dipendenti a rappresentare la più grande risorsa dell’azienda.

È ancora uno studio, in questo caso il Baromètre OPE-Viavoice del 2014 a offrirci un ulteriore dato significativo:

  • la quasi totalità dei lavoratori intervistati è convinta che un sano equilibrio tra vita professionale e privata favorisca concretamente i risultati economici dell’azienda;
  • il 69% dei dipendenti interpellati ritiene inoltre che il datore di lavoro non metta in campo iniziative sufficienti per un corretto bilanciamento tra lavoro e vita personale.

Le opportunità di un possibile intervento e miglioramento sono dunque ancora tante sia per quanto riguarda la motivazione che la soddisfazione degli intervistati.

Oltre ai motivi appena citati, l’implementazione di un progetto di welfare risulta di fondamentale importanza anche per l'ottimizzazione dei costi del lavoro e per la sua capacità di trattenere e attirare talenti.

Vediamo ora quali elementi dovrebbe prevedere un progetto di questo tipo. 

Cosa dovrebbe comprendere un piano welfare per migliorare la qualità della vita delle persone in azienda?

La risposta ci viene fornita direttamente dalle persone, i dipendenti intervistati nell'ambito di un sondaggio IPSOS realizzato nel 2017 e commissionato da Sodexo Benefits & Rewards:

  • per la sfera privata, vengono considerati dei veri e propri must-have i benefit come l’assicurazione sanitaria integrativa, le convenzioni con strutture mediche, ma anche gli aiuti alle famiglie, con i voucher per i servizi di baby-sitting e di assistenza agli anziani o i buoni per l’acquisto di libri;
  • spostandoci dall’ambito familiare a quello più legato al tempo libero, i dipendenti gradiscono i benefit che promuovono le attività socio-culturali, come i buoni per il cinema, i musei, le mostre, ma anche le palestre;
  • i supporti finanziari veri e propri sono apprezzati, sia sotto forma di polizze assicurative per l’intero nucleo familiare, che di assicurazioni per i viaggi, ma anche di servizi dedicati di supporto al credito, prestiti, mutui e finanziamenti agevolati;
  • in ottica di incremento del potere d’acquisto rientrano a pieno titolo anche i benefit più diffusi nelle aziende italiane che non prevedono una mensa interna, i buoni pasto;
  • avvicinandoci alle attività quotidiane considerate parte della routine lavorative, sono graditi anche i benefit che supportano l’accesso ai trasporti urbani, per una mobilità sostenibile;
  • vengono invece considerati meno rilevanti quei benefit come il pc portatile o il cellulare aziendale che sì, semplificano le comunicazioni, ma rendono connessi praticamente 7 giorni su 7, minando il prezioso equilibrio lavoro - vita privata.

Come si può facilmente notare, si tratta di una serie di suggerimenti molto pratici che chiunque si trovi a dover gestire dei collaboratori potrà implementare in relativamente poco tempo, così da migliorare il clima aziendale, il coinvolgimento dei dipendenti e le performance stesse dell’organizzazione.

Le fasi del progetto solitamente comprendono:

  1. un'analisi delle esigenze aziendali
  2. la definizione di servizi e benefit
  3. l'erogazione del piano
  4. la predisposizione di una piattaforma web per gestirlo
  5. la comunicazione ai dipendenti e l'assistenza continua

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Argomenti: welfare aziendale, benessere organizzativo, motivazione del personale

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