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Motivazione al lavoro: dalla teoria alla pratica

motivazione al lavoro

Gli strumenti di lavoro, le strutture organizzative e le strategie per migliorare le performance delle aziende sono da tempo oggetto di studio.

È un dato di fatto che siano le persone a dare il contributo maggiore al raggiungimento degli obiettivi, per questa ragione la motivazione al lavoro è un argomento centrale nelle ricerche in ambito HR che vogliamo provare a riassumere nell'articolo seguente. 

Cosa si intende con motivazione al lavoro?

La motivazione al lavoro è quella spinta interiore che genera nei collaboratori di un’azienda la determinazione a svolgere un compito specifico con impegno e serietà.

Nei prossimi paragrafi analizzeremo il concetto di motivazione, approfondendone questi aspetti:

Esistono 4 aree principali nelle quali si sviluppa la motivazione in azienda

  • L’area del ruolo comprende la definizione dei compiti assegnati, la job description e gli strumenti di lavoro a disposizione per portare a termine le attività.
  • L’area dello sviluppo riguarda le attività intraprese dall’organizzazione per favorire la crescita dei propri collaboratori: progetti formativi, percorsi di carriera e valutazione delle performance.
  • L’area delle relazioni è connessa al clima aziendale, ai rapporti tra colleghi, tra manager e collaboratori, alla comunicazione interna, alla condivisione di obiettivi e mission.
  • L’area della gestione è l’unica delle 4 a comprendere motivazioni estrinseche, perché legata a fattori economici, come la retribuzione e i benefit.

Le prime 3 aree, dunque, sono composte da motivazioni intrinseche: per questa ragione l’attenzione delle aziende oggi si sta muovendo nella direzione del coinvolgimento dei collaboratori, caratteristica legata a doppio filo con la motivazione che stimola l’espressione massima del potenziale di ciascuno.

Inoltre, le motivazioni sono soggette a variazioni, in una sorta di ciclicità, perché una volta soddisfatto il bisogno primario ne emergono altri.

motivazione al lavoro - circolo

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L’aspetto retributivo soddisfa certamente uno dei bisogni primari, tuttavia non è sempre considerato il più importante, vediamo quali sono i bisogni profondi connessi all'attività dei collaboratori in azienda, nel prossimo paragrafo. 

Quali sono le soluzioni per migliorare la qualità della vita in azienda?

Secondo i collaboratori intervistati nel sondaggio IPSOS, esistono dei veri e propri must-have che riguardano l’ambito personale e privato, ad esempio: assicurazioni sanitarie, convenzioni mediche, aiuti alle famiglie (servizi di baby-sitting e di assistenza agli anziani), buoni acquisto per libri, cinema, musei, mostre o palestre.

Anche i supporti finanziari, sotto forma di polizze assicurative per la famiglia, prestiti, mutui e finanziamenti agevolati sono fortemente apprezzati. Restando nell'ambito del supporto all'incremento del potere d’acquisto, troviamo i benefit probabilmente più diffusi e apprezzati nelle imprese italiane: il buono pasto e i buoni spesa. E ancora, sempre all'interno della routine lavorativa, il sostegno alla mobilità sostenibile, con il supporto per gli spostamenti casa-lavoro.

Il significato che diamo al lavoro determina la nostra motivazione

Quali sono i bisogni che le persone desiderano soddisfare attraverso l’attività svolta in azienda? Oltre all'aspetto economico, che come abbiamo visto non è sempre l'unico, andrebbero considerati altri elementi, come la consapevolezza di avere contribuito al raggiungimento di traguardi, obiettivi e risultati importanti per sé e per l’organizzazione.

Le imprese, dunque, da un lato sono alla ricerca di collaboratori motivati, ma allo stesso tempo per attrarre talenti è fondamentale che siano messe in atto iniziative a sostegno della qualità della vita e del benessere organizzativo, due dei pilastri della motivazione e dell’incremento delle performance.

Per proseguire nell’interpretazione del termine motivazione, questo stimolo all’attività nasce quando emerge un bisogno, un’esigenza che deve essere soddisfatta e risolta.

Continuiamo questo approfondimento nel prossimo paragrafo, dedicato alle teorie che nel corso degli anni hanno cercato di dare una definizione più precisa della motivazione delle persone rispetto al proprio ruolo professionale.

Le teorie sulla motivazione al lavoro

Non si può iniziare un’analisi delle teorie sulla motivazione senza parlare di Frederick Winslow Taylor, ingegnere e imprenditore statunitense vissuto a cavallo tra metà ‘800 e il primo ventennio del ‘900, considerato proprio l’iniziatore delle ricerche sui metodi per migliorare l'efficienza nella produzione.

Il taylorismo sostiene come la motivazione dei collaboratori sia un indispensabile incentivo alla produttività e tra i sistemi teorizzati troviamo il lavoro a cottimo, la partecipazione ai profitti e al risparmio.

La convinzione di Taylor rispetto alla connessione tra maggior guadagno, motivazione e performance appare però piuttosto riduttiva, perché non prende in considerazione la necessità di soddisfare altri bisogni.

Le teorie dei bisogni

Sono proprio i bisogni a essere al centro delle teorie di Maslow, Alderfer e McClelland che cercano di spiegare quali siano le motivazioni che spingono le persone ad agire: gli elementi individuati in questi studi sono sia fisici che psicologici.

In particolare, la teoria dei bisogni di Maslow, vede appunto il bisogno come origine della motivazione che spinge i collaboratori a soddisfarlo.

I bisogni sono poi classificati nella cosiddetta “piramide di Maslow” che vi riportiamo nell'immagine.

motivazione al lavoro - piramide di Maslow

Il comportamento dei collaboratori, secondo Maslow, è quindi influenzato dai bisogni che generano la motivazione e sono ordinati secondo diverse priorità. Le categorie non sono da considerarsi a compartimenti stagni, però, perché sono connesse tra loro e in mancanza della soddisfazione di un bisogno si ha un deficit e quando invece questo è soddisfatto non è più motivante.

Se volessimo creare un parallelismo tra i bisogni classificati da Maslow e le attività che possono essere intraprese dalle aziende per migliorare il clima organizzativo, potremmo riassumerlo nell’elenco che segue:

  • Fisiologia – retribuzione, incentivi
  • Sicurezza – condizioni e modelli contrattuali, sicurezza sul lavoro, benefit aziendali
  • Affiliazione – team di lavoro, capacità di leadership, delega o supervisione
  • Stima & autostima – premi, riconoscimenti, avanzamenti di carriera
  • Autorealizzazione – successo, soddisfazione rispetto al lavoro svolto

Dopo Maslow, anche Frederick Herzberg si concentra sulla ricerca dei legami tra motivazione e attività dei collaboratori e individua nello sviluppo delle potenzialità il fulcro di questa connessione.

In particolare, Herzberg definisce i 2 fattori che determinano la soddisfazione delle persone rispetto al proprio ruolo professionale.

I fattori igienici (come ad esempio retribuzione, condizioni contrattuali, relazioni all’interno del gruppo di lavoro o con il responsabile del team) non sono direttamente motivanti, ma possono essere causa di demotivazione de non vengono soddisfatti.

I fattori motivanti, invece, come le opportunità di assumere ruoli di maggiore responsabilità, il riconoscimento del lavoro svolto e la soddisfazione per il conseguimento di obiettivi e risultati, soddisfano bisogni di livello superiore e quindi hanno una maggiore e diretta incidenza sulla motivazione.

Quali sono le azioni che possono essere messe in pratica dalle aziende per motivare i propri collaboratori?

Secondo Herzberg sono 5:

  1. Formazione continua, aggiornamento delle competenze
  2. Promozione di creatività e stimolo all’innovazione per raggiungere gli obiettivi
  3. Delega da parte del manager e conseguente maggiore responsabilità individuale
  4. Capacità di pianificazione, definizione delle priorità e di assumersi rischi
  5. Clima aziendale orientato alla crescita sia dei team che dell’intera organizzazione

Douglas McGregor negli anni Sessanta porta avanti il focus sulla centralità delle persone nelle aziende di successo, affidando ai manager la responsabilità di motivare i collaboratori con maggiori livelli di delega.

L’ultimo teorico dei bisogni, David McClelland, precisa come quelli fondamentali siano 3: la realizzazione, il potere e l’affiliazione.

Il bisogno di realizzazione si caratterizza per la spinta verso il conseguimento degli obiettivi, l’assunzione di responsabilità e la necessità di ricevere feedback.

Il bisogno di potere genera quella competizione intesa come stimolo alla crescita e al miglioramento.

Il bisogno di affiliazione si concretizza nella predilezione per il lavoro di gruppo e in comportamenti di cooperazione.

Il limite delle teorie finora descritte è stato individuato nella percezione del tutto personale dei bisogni, così come personale è la scelta del modo per soddisfarli.

I bisogni dei collaboratori sono uno degli elementi da prendere in considerazione nell'individuazione e nella definizione del pacchetto di benefit aziendali.

Mettiamo da parte le necessità primarie per affrontare la motivazione da un punto di vista diverso, connesso agli obiettivi.

Le teorie dell’obiettivo

Gli obiettivi sono elementi centrali nell'incremento della motivazione, perché sono in grado di orientare il comportamento delle persone.

Motivazione al lavoro - schema elementi

Quando i collaboratori hanno chiari i propri obiettivi, si genera un circolo virtuoso che di fatto alimenta la loro motivazione.

Quali caratteristiche devono avere gli obiettivi per essere davvero motivanti?

Lo vediamo nel paragrafo che segue.

Gli obiettivi motivanti

La valutazione della capacità di motivare da parte degli obiettivi avviene sulla base di 2 elementi: l’intensità e il contenuto; il primo elemento è legato all'importanza dell’obiettivo, il secondo alla difficoltà e alla raggiungibilità del traguardo.

Una descrizione di obiettivi motivanti ci viene offerta dall'acronimo SMART:

  • Specifici
  • Misurabili
  • Accessibili
  • Realistici
  • Basati sul tempo

Per avere successo è necessario definire un equilibrio tra la difficoltà e la raggiungibilità degli obiettivi, perché se la componente di sfida è necessaria alla motivazione, lo è anche la percezione di potere arrivare a un determinato traguardo. Questi aspetti sono legati all'aumento delle performance, mentre la specificità è connessa al miglioramento qualitativo delle stesse.

Motivazione, soddisfazione e benessere organizzativo sono alcuni dei parametri fondamentali esaminati nelle ricerche sui migliori ambienti di lavoro eseguite, ad esempio dall'Istituto Great Place To Work.

Vediamo quali sono le best practice che i collaboratori individuano come elementi capaci di attrarre talenti, migliorare la retention e fidelizzare, aumentando il senso di appartenenza.

Le best practice per le aziende

Per attrarre i talenti e trattenerli, è indispensabile contribuire alla loro crescita e per farlo le aziende hanno bisogno di trovare soluzioni per valorizzare i collaboratori, riconoscendo il raggiungimento degli obiettivi.

L’attenzione al benessere e alla qualità della vita da parte delle imprese è un altro punto cardine messo in evidenza dagli intervistati da Great Place To Work nel corso delle sue ricerche.

Non è obbligatorio che un’impresa progetti un piano di welfare strutturato per promuovere il benessere dell’organizzazione, esistono infatti servizi di welfare più flessibili che possono essere adottati in modo facile e veloce.

Sodexo ha sviluppato un’offerta integrata di soluzioni che permettono di supportare in concreto la qualità della vita, garantendo allo stesso tempo soddisfazione e migliori performance.

Il buono spesa Pass Shopping, ad esempio, è il benefit, disponibile in formato cartaceo o digitale, attivabile in modo pratico e utilizzabile in piena libertà da parte dei dipendenti in oltre 8.500 punti vendita, anche online!

Oppure, Pass Welfare è il programma di benessere aziendale che permette di comporre mix di benefit personalizzati e flessibili per i propri collaboratori.

Entrambe le soluzioni citate rientrano appieno negli adempimenti alle recenti disposizioni normative che stanno riguardando anche i rinnovi dei CCNL.

Per saperne di più, clicca qui sotto! Ti offriamo una consulenza gratuita per ascoltare le tue esigenze e aiutarti a soddisfarle.

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Argomenti: incentivazione del personale, aumentare la produttività, motivazione del personale, benefit aziendali

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